2.勞工離職證明書則記載：「離職原因：資遣。備註：因公司業務緊縮，依勞基法第十一條資遣。」
3.台北市政府勞工局調解之勞資爭議調解紀錄亦記載雇主係基於業務緊縮而資遣勞工。
4.法院認為，足見雇主係以「業務緊縮」為由終止系爭僱傭契約，並未同時以「虧損」為其終止事由。按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。雇主嗣於訴訟中主張其並以「虧損」為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。
我們在實務服務經驗上，許多雇主在進行資遣時，並未諮詢專家，逕由人事部門自行在勞基法上依其字面印象進行勾選，等到發生勞資爭議，才諮詢專家，發現錯誤選擇。依上開法院見解，已經無從變更事由，此勢將導致訴訟上之不利局面，雇主進行解雇，事由之選擇與決定必須謹慎，必要時在此階段就應諮詢專業律師。
參考案例:最高法院95年度台上字第2720號民事判決
