我從上個世紀９０年代，即大量處理競業禁止爭議，參與並見聞其發展。競業禁止在我國司法實務之情況，在提升勞工保護方面是漸進的，一路參酌經濟發展狀況、外國法例，在個案中揭櫫競業禁止條款有效與否的判斷方式，其判斷核心，大致上是「限制之時間、範圍及方式，在社會一般通念及商業習慣上，可認為合理適當而且不危及受限制當事人之經濟生存能力。」具體落實在個案上，分別予以判斷競業禁止條款有效或無效。
在累積個案之後，８５年首次出現「審查五標準」的說法（北院８５年度勞訴字第７８號），８７年出現「參酌五要件」（高院８７年度勞上字第１８號）。
這犯了一個邏輯上的謬誤，所謂每一「標準」、「要件」，其實都可能是一個個案，是根據上面的判斷核心，在個案上檢證出來的結果，倒也不是每案都是每一「標準」、「要件」具備。
當時勞動主管機關行政院勞工委員會（下稱勞委會），關心此議題發展，慎重草擬「競業禁止參考手冊」（初稿），深知「必備要件說」必須慎重，法院當時亦認為：「學說上雖有提出五條件說：前雇主有應受保障之利益、受雇人並非處於低技能職務、限制之方式範圍不致受雇人陷於過度困境、代償措施、競業禁止違反誠信等，並見諸實務見解，惟尚非即謂需具備該等內容者，始為競業禁止條款之有效要件。」（北院９２年度勞訴字第１９０號）
勞委會於８９發布函釋，則稱：「應衡量：
（一）企業或雇主須有依競業禁止特約保護之利益存在；
（二）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位；
（三）前對勞工就業之對象、時間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇；
（四）應有補償勞工因競業禁止損失之措施；
（五）離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實
作為衡量、判斷之基準」
至此階段，司法見解，以及勞委會之看法對於是否能將各種個案歸納出來的情況，稱為「要件」或「有效性原則」，事實上還是趨向謹慎的。
然２０１５年勞動基準增訂第９條之１，明確將「離職後競業禁止」入法，未符合下列規定，不可約定競業禁止：
（一）、雇主有應受保護之正當營業利益。
（二）、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
（三）、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
（四）、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
其第３項更規定：「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」自此，欠缺法條規範要件之一，即屬無效，已成為「有效性原則」。受此原則入法方式影響，法院隨後在個案判斷時，即使是約定於２０１５年競業禁止入勞基法前的約定，也以「有效性要件」視角加以檢驗，而不再考量其歷史發展軌跡，目前能通過此檢驗者，實屬罕見。智慧財產法院於近期案例，再度表示此一態度，否決成立於２０１５年之前已約定成立之「競業禁止」條款有效性，認為「競業禁止約定有效要件任何之一有所欠缺，其法律效果即為無效。」（智慧財產法院１０６年度營訴字第３號）
競業禁止條款爭議發生情境，經常是該條款簽署於就業初期，彼時競業禁止條款有效與否之檢驗要件未必嚴苛，迨至爭議發生，通常是多年後，離職員工已位於原雇主重要職務之後，而此時司法實務競業禁止之見解如火箭般已經不知衝到哪裡去了，此時要競業禁止條款通過司法有效性檢驗，難度極高，而今日所設計之「競業禁止」機制，能否通過多年後司法見解之檢驗，也未能確定，這一現象，是關注此問題人士，必須注意的情況。
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| 2004.10的發表文章 |
營業秘密保護產業操作再省思
