1.那些人適用勞動基準法(以下均稱勞基法)?
勞雇關係。勞工，是指受雇主僱用從事工作獲致工資者。
如果是以完成一定之工作，完成後支付報酬，為「承攬」，不是勞雇關係。
勞雇關係是民法上僱傭關係。
近期司法見解，法院會從「從屬性」等做檢查(人格上的從屬性、組織上的從屬性、經濟上的從屬性)，有此等特徵，就可能被認為有"僱傭關係"，進而適用勞基法。*
僱傭關係是實質認定，不是從名稱安排。
近年情況，勞工認為自己是僱傭關係，主張適用勞基法；他方認為不是。在判決結果上，對勞工有利之認定較多，在第一審法院更是常見。
2.我是自由工作者(Freelancer)是否為勞工?
不是以名稱決斷。
自由工作者之實質工作內容，如果是重視在完成一定之工作，完成後支付報酬，為「承攬」。如果從「從屬性」等因素檢查，被認為有勞僱關係的特徵，還是勞工。
3.對於委製單位我是Freelancer，但我有員工幫我工作，這又是什麼關係?
這種情況分二階段看，跟委製單位之間，比較像是重視在完成一定之工作，完成後支付報酬，應為「承攬」。我為此計畫聘請的員工，與我之間則可能為勞僱關係。但應注意，這個勞僱關係是存在我的員工與我之間，與委製單位無涉。
4.我只參與一個劇組拍攝，三個月拍攝期結束了，我算是拍攝公司勞工嗎?
您有可能是基於專業或特長受邀參加，以完成一定之工作為目的，應為「承攬」，並非勞工。
但您也有可能是短期勞工。勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。只參與一個劇組拍攝，三個月結束了，仍可能算是拍攝公司三個月期定期契約勞工。
5.我在職業工會(職工會)投保勞保，我是不是就不算電影電視公司勞工?
勞工保險(勞保)係依據勞工保險條例(勞保條例)投保，無法以在職業工會(職工會)加保，即認為參與電視電影攝製之人員絕對不是電視電影拍攝公司之勞工。依據勞保條例，有可能勞工雖在職工會投保，仍被認為係攝製公司之(定期)契約勞工，而同時必須為其短期加保。是不是攝製公司之(定期)契約勞工，仍須回到「從屬性」等特徵等來判斷。
6.影視演藝攝製公司有關正常工時及休假，係適用哪一種規定?
目前我國所有行業，均適用2週彈性工時。2週彈性工時具體規定是:每日正常工時不得得超過10小時，每週工作總時數不得超過48小時。
另有加班(延長工時)之規定。
勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
7.影視演藝上下游產業，有關有關工時及休假，適用規定都是一致嗎?
一般行業被已指定適用為當然適用2週彈性工時。
被指定為4週彈性工時的行業，不受每日正常工作時間不得超過8小時的限制，不受每週工作總時數不得超過48小時的限制。但每日正常工時達10小時的情況，延長工作時間不得超過2小時，女性夜間工作限制，也會放寬。(勞基法30-1條')
假的部分，適用4週彈性工時者，假的安排規定為:「2週內至少有2日之例假，4週內之例假及休息日至少有8日。」
影視演藝上下游產業中，目前僅有下游的「電影片映演業」，在1998年，被指定為適用4週彈性工時。
8.適用彈性工時之後，是否還可能加班?
這是一個要小心回答的問題。如果您問的是，在設計挪移之後加大工作日數，留下來的休息日，是否可能再因加班而延長工時?在法律上當然還是可能的，不過延長工時有延長工時的限制規範(勞基法第32條第2項)，而且須依法增給工資即加班費(勞基法第24條)。
但在事實層面，這屬於極端事例，在討論時要小心，雇主是否確實有這樣做的意圖?而有些情況，不能否認的是，也有些勞工希望領取加班費，而不打算休息，雖然這是不健康且不應鼓勵的勞動文化。
9.例假可以視情況彈性調整嗎?
目前勞基法的規定是，經中央目的事業主管機關(例如影視電影產業是文化部)同意，且經勞動部指定之行業，雇主得在七日週期內，調整例假。在隨後政策宣示上，限於「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等4類特定情況的行業，且設了「適用情形」的規定。影視演藝產業目前都不在指定行業別。
10.什麼是「責任制」?對勞工的影響是?
經勞動部核定之工作者，勞雇雙方約定工時、休例假、女性夜間工作，不受以下限制:
第30條: 工作時間(工時)
第32條: 延長工作時間(加班)
第36條: 休例假
第37條: 休假
第49條: 女性夜間工作
所謂經勞動部核定之工作者，規定在勞基法第84-1條，其中包含責任制，但不限於責任制(一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。)因此精確來說，應說是勞基法84-1條之工作者，但因一般大眾均以「責任制」一詞來討論勞基法第84-1條，也不至於重大謬誤，因此我們還是以通說方式，將適用勞基法第84-1條之工作者，以「責任制」一詞作代表，尚請專家海涵。
11.如果依法適用責任制，雇主即不受任何工時及休假的規範?
責任制的基礎規範，是勞基法84-1條，依據本條規定，必須經勞動部核定公告之工作者，勞雇雙方約定，並報請當地主管機關(例如台北市政府勞動局)核備，方得適用。並非一經勞動部核定，即當然適用。
如果未經當地主管機關核備，依據司法院大法官會議726號解釋(2014.11.21)，本條係強制規定，如未經當地主管機關核備，本於落實保護勞工權益，不得排除30、32、36、37、49條之限制。因此，經過當地主管機關核備是重要的過程，而當地主管機關，在實務作業上，均採相當密度的審查，並不會輕易讓引起重大爭議且明顯不合理的責任制約定過關。
12.影視演藝工作，有可能是責任制嗎?
影視演藝工作是多種工作的結合，前段的拍攝、中段的後製剪輯、末段的是上市播出與行銷，涵蓋工作種類甚多，其中不乏可能具有責任制特質之工作，必須以工作實質況來看。
13.影視演藝上下游產業，有沒有哪一個情況是適用責任制?
依據勞動部2010.5.7公告，指定「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之工作者。」為勞基法第84-1條之工作者。
14.適用責任制會有那些程序?
一、勞動部核定公告。
二、勞雇雙方以書面約定。
三、報請當地主管機關核備。
*最高法院1992年台上字第347號裁判要旨:一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
(一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二) 親自履行，不得使用代理人。
(三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
3.對於委製單位我是Freelancer，但我有員工幫我工作，這又是什麼關係?
這種情況分二階段看，跟委製單位之間，比較像是重視在完成一定之工作，完成後支付報酬，應為「承攬」。我為此計畫聘請的員工，與我之間則可能為勞僱關係。但應注意，這個勞僱關係是存在我的員工與我之間，與委製單位無涉。
4.我只參與一個劇組拍攝，三個月拍攝期結束了，我算是拍攝公司勞工嗎?
您有可能是基於專業或特長受邀參加，以完成一定之工作為目的，應為「承攬」，並非勞工。
但您也有可能是短期勞工。勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。只參與一個劇組拍攝，三個月結束了，仍可能算是拍攝公司三個月期定期契約勞工。
5.我在職業工會(職工會)投保勞保，我是不是就不算電影電視公司勞工?
勞工保險(勞保)係依據勞工保險條例(勞保條例)投保，無法以在職業工會(職工會)加保，即認為參與電視電影攝製之人員絕對不是電視電影拍攝公司之勞工。依據勞保條例，有可能勞工雖在職工會投保，仍被認為係攝製公司之(定期)契約勞工，而同時必須為其短期加保。是不是攝製公司之(定期)契約勞工，仍須回到「從屬性」等特徵等來判斷。
6.影視演藝攝製公司有關正常工時及休假，係適用哪一種規定?
目前我國所有行業，均適用2週彈性工時。2週彈性工時具體規定是:每日正常工時不得得超過10小時，每週工作總時數不得超過48小時。
另有加班(延長工時)之規定。
勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。
7.影視演藝上下游產業，有關有關工時及休假，適用規定都是一致嗎?
一般行業被已指定適用為當然適用2週彈性工時。
被指定為4週彈性工時的行業，不受每日正常工作時間不得超過8小時的限制，不受每週工作總時數不得超過48小時的限制。但每日正常工時達10小時的情況，延長工作時間不得超過2小時，女性夜間工作限制，也會放寬。(勞基法30-1條')
假的部分，適用4週彈性工時者，假的安排規定為:「2週內至少有2日之例假，4週內之例假及休息日至少有8日。」
影視演藝上下游產業中，目前僅有下游的「電影片映演業」，在1998年，被指定為適用4週彈性工時。
8.適用彈性工時之後，是否還可能加班?
這是一個要小心回答的問題。如果您問的是，在設計挪移之後加大工作日數，留下來的休息日，是否可能再因加班而延長工時?在法律上當然還是可能的，不過延長工時有延長工時的限制規範(勞基法第32條第2項)，而且須依法增給工資即加班費(勞基法第24條)。
但在事實層面，這屬於極端事例，在討論時要小心，雇主是否確實有這樣做的意圖?而有些情況，不能否認的是，也有些勞工希望領取加班費，而不打算休息，雖然這是不健康且不應鼓勵的勞動文化。
9.例假可以視情況彈性調整嗎?
目前勞基法的規定是，經中央目的事業主管機關(例如影視電影產業是文化部)同意，且經勞動部指定之行業，雇主得在七日週期內，調整例假。在隨後政策宣示上，限於「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等4類特定情況的行業，且設了「適用情形」的規定。影視演藝產業目前都不在指定行業別。
10.什麼是「責任制」?對勞工的影響是?
經勞動部核定之工作者，勞雇雙方約定工時、休例假、女性夜間工作，不受以下限制:
第30條: 工作時間(工時)
第32條: 延長工作時間(加班)
第36條: 休例假
第37條: 休假
第49條: 女性夜間工作
所謂經勞動部核定之工作者，規定在勞基法第84-1條，其中包含責任制，但不限於責任制(一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。)因此精確來說，應說是勞基法84-1條之工作者，但因一般大眾均以「責任制」一詞來討論勞基法第84-1條，也不至於重大謬誤，因此我們還是以通說方式，將適用勞基法第84-1條之工作者，以「責任制」一詞作代表，尚請專家海涵。
11.如果依法適用責任制，雇主即不受任何工時及休假的規範?
責任制的基礎規範，是勞基法84-1條，依據本條規定，必須經勞動部核定公告之工作者，勞雇雙方約定，並報請當地主管機關(例如台北市政府勞動局)核備，方得適用。並非一經勞動部核定，即當然適用。
如果未經當地主管機關核備，依據司法院大法官會議726號解釋(2014.11.21)，本條係強制規定，如未經當地主管機關核備，本於落實保護勞工權益，不得排除30、32、36、37、49條之限制。因此，經過當地主管機關核備是重要的過程，而當地主管機關，在實務作業上，均採相當密度的審查，並不會輕易讓引起重大爭議且明顯不合理的責任制約定過關。
12.影視演藝工作，有可能是責任制嗎?
影視演藝工作是多種工作的結合，前段的拍攝、中段的後製剪輯、末段的是上市播出與行銷，涵蓋工作種類甚多，其中不乏可能具有責任制特質之工作，必須以工作實質況來看。
13.影視演藝上下游產業，有沒有哪一個情況是適用責任制?
依據勞動部2010.5.7公告，指定「電影片製作業之燈光師、燈光助理、攝影師、攝影助理、電工人員與專責拍攝現場升降機操作及軌道架設之工作者。」為勞基法第84-1條之工作者。
14.適用責任制會有那些程序?
一、勞動部核定公告。
二、勞雇雙方以書面約定。
三、報請當地主管機關核備。
*最高法院1992年台上字第347號裁判要旨:一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
(一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二) 親自履行，不得使用代理人。
(三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
( 四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成 立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。
