畢竟，如果"擔任總經理期間，手下有超過20000名台籍、大陸籍員工，對事業群營運方針、採購有裁量、審核權限，對人事也有同意權，平日上班無需簽到打卡"的人，依法都被認為雙方是僱傭關係，並非委任關係，必須適用勞基法。那究竟還有誰能不適用勞基法? 台灣企業經營者還有多少任意終止、解銷契約的空間，成為必須嚴肅看待的課題。
新聞:郭台銘開除戰將謝冠宏 鴻海須賠150萬資遣費、235張股票
本案何以擔任鴻海公司新綠數事業群（iGDBG ）"總經理"的謝冠宏先生(敬稱下略)，仍被法院認為係屬僱傭關係，而有勞基法之適用?茲將最後事實審(台灣高等法院103年度重勞上字第33號)的理由重點整理臚列如下:
- 應判斷人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。
- 如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294 號判決意旨參照）。
- 謝冠宏先前勞保投保及勞退金提撥情形並未因職務轉換有所更動。
- 鴻海公司並未依公司章程有關經理人規定對謝冠宏進行委任，對於謝冠宏於擔任主管職前之勞動年資亦未曾進行任何結算。
- 人資於簽呈內以勞基法連續曠工3日之勞基法理由於以解職
- 新綠數事業群縱係由謝冠宏負責籌劃組織建構、並擬定經營方針及目標等，然最後仍須經鴻海公司總裁郭台銘批示核可後始得確定實施，謝冠宏並未有決策之權限。
- 謝冠宏雖有簽約及請購之若干權限，然其額度上限僅有人民幣1萬元而已。
- 有關人事調動權限，仍有賴鴻海公司董事長、集團總裁及中央人資處為最後核定。
- 再審酌謝冠宏上、下班雖無需打卡，惟以本件兩造爭訟之起因可知，其請假仍須向鴻海公司人資單位提出差假申請並經總裁批示核可後始得准假；堪認其於相當程度仍須服從鴻海公司權威指示並配合組織運作，顯具有相當人格上之從屬性。
- 謝冠宏按月領取27萬3000元薪資，以其擔任新綠數事業群主管乙職，不能認為高薪；而其任職期間曾領取鴻海公司股票達28萬7850股乙節，係本於鼓勵員工參與公司經營之理念所為給付，不能因此認為謝冠宏於經濟上並未從屬於鴻海公司。
- 謝冠宏在組織、人格及經濟之相當程度上，均具從屬於鴻海公司之性質。
- 綜上，應認為係僱傭而非委任關係。
簡單來說，有幾件事值得法務及人資特別注意:
一、經過這些年，在判斷是為委任或僱傭關係，就是以人格上、經濟上及組織上從屬性來做判斷，已成通說。尤其，如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係。就雇主來說，如無法說明並舉證，不具人格上、經濟上及組織上從屬性，則雇主要成功主張係委任關係，可以說難度非常之高。
二、內升人員，如未經僱傭年資關係結算，對雇主之主張不利；勞保及勞退未曾處理，對雇主之主張不利；業務內重要事項仍須經最高負責人核可，對雇主之主張不利；權限金額不高、人事非最終決定權、出勤請假須經一定核准程序，對雇主之主張不利。
三、內部人員(例如人資或法務)在解職時如係援用勞基法事由，亦將對雇主之主張不利。
四、薪資非絕對的高薪，員工配股數字縱使不算低，但亦僅係鼓勵員工參與公司經營之結果，均不足否定員工的從屬性。
五、就本件案例之法律見解及事實來看，雇主因無法主張完全的獨立性，只要有部分從屬性，對於雇主主張即屬不利。而獨立性之主張，依據本案看法，法院顯然是建立為雇主方之舉證責任，基於外部客觀事實(僱傭年資未結算、勞退勞保未處理、業務人事非最終決定、權限金額不高、出勤與否仍需他人同意)、雇主方內部證據(依據勞基法規定來解雇)，法院認為雇主在舉證完全的獨立性上失敗。
六、法務、人資要當心了，這個案例的高階經理人，其實非常典型具代表性，權責雖高但不是最高，位高權重但仍需聽命於某些人，如果依據本件案例來看，將來要主張委任關係，進而任意終止，將是十分困難。如未能有此認知，終止契約時又未能符合勞基法的規定，並備有充足的證據，將來面對勞資關係訴訟，風險極大，嚴肅看待，不能等閒視之。
